Menuju Situs Terbaru

Bolehkah SKP Bersifat Fluktuatif?

<div style="text-align: center;">
Bolehkah Sasaran Kerja Pegawai (SKP = Rapor Kerja PNS/ASN) Bersifat Fluktuatif (Naik ataupun Turun dari SKP tahun sebelumnya)?</div>
 
Sumber : <a href="https://www.lapor.go.id/id/1411204/bolehkah-skp-bersifat-fluktuatif?.html" target="_blank">LAPOR<dot>GO<dot>ID</a> 
 
<div style="text-align: center;">
<img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7vekZ8BYMxnbuu9V-tXpZ4z7hiykuvtdvJX36RunXJpey1XefEYP4ETPpHzuLWZiJQ-GMvMjiJLPXr1kqhEKefe7EXe6D7Y63eBQbKibcEvzRu8GEOyYrbK-TP2x1qdVyZZ7EIuveVUTx/s0/SKP_1_Ask.jpg" /></div>
 
<div style="text-align: center;">
<img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpbQqvF9-qhUHqYFkVNuOx7lH9MlL07YjhP8ZAASTHqJY068YQDnniPtktJn7AsfwSwCQdg973aACYwsj1BlG1BRpjhEqJtvWFTr_tgNxk5GU6BY5s1H5k7-woRJlvxy6r61OapVSVaxA3/s0/SKP_1_Answer.jpg" /></div>
 
Adanya pertanyaan yang direspon dengan jawaban resmi dari website ber-domain <dot>GO<dot>ID tersebut menegaskan bahwa PENILAIAN Sasaran Kerja Pegawai atau SKP (BOLEH) Fluktuatif (Fluktuatif adalah segala sesuatu yang bersifat sifat fluktuasi. Fluktuatif merupakan kata sifat dari kata dasar fluktuasi yang artinya tidak tetap atau bersifat naik turun. Fluktuatif biasanya dikaitkan dengan segala sesuatu yang memiliki nilai.) dengan batas nilai MINIMAL 76 (atau berada pada angka penilaian kinerja antara 76 sampai dengan 90 dengan sebutan BAIK). 
 
SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Untuk lebih jelasnya silahkan Bapak/Ibu membaca disini <a href="http://www.bkn.go.id/produk/skp" target="_blank">http://www.bkn.go.id/produk/skp</a> 
 
Penilaian SKP ada beberapa aspek yaitu : kuantitas, kualitas, waktu, dan atau biaya. Sedangkan penilaian Perilaku Kerja meliputi beberapa unsur yaitu : Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Penilaian SKP untuk kolom target diisi nilainya oleh PNS/ASN yang bersangkutan (dibuat nilai 100), sedangkan kolom realisasi nilainya diisi oleh Penilai (Kepala atau pihak yang berwenang untuk memberi penilaian) 
 
Jika seorang PNS/ASN telah memiliki nilai SKP dan nilai Perilaku Kerja masing-masing bobotnya SKP = 60 % dan Perilaku Kerja = 40 %, dari bulan Januari sampai Desember, maka akan muncul nilai sebagai pengganti DP-3. 
 
Ketika akan mengusulkan kenaikan pangkat dan golongan, salah satu jenis berkas yang perlu dilampirkan yaitu hasil penilaian prestasi kerja pegawai dari dua tahun terakhir. Berkas ini sangat menentukan dalam hal dapat ditindaklanjuti atau tidak dari suatu usulan kenaikan pangkat. 
 
Sebagaimana di era penilaian dengan sebutan DP3, salah satu syarat berkas yang dikumpulkan yakni DP3 dari penilaian selama 2 tahun terakhir, proses usulan dapat dipertimbangkan jika nilai DP3 tidak mengalami penurunan. 
 
Yang perlu diperhatikan adalah nilai yang didapat dalam SKP minimal 76 yang artinya Baik, jika nilai SKP 75 maka PNS/ASN yang bersangkutan tidak boleh dinaikkan pangkatnya atau dipromosikan jabatan yang lebih tinggi. Rentang nilai penilaian SKP 91 sampai 100 adalah Sangat Baik, 76 sampai 90 adalah Baik, 75 sampai 60 adalah Cukup, kurang dari 60 bernilai Buruk 
 
Untuk penilaian yang berlaku sekarang pada dasarnya sama, yakni tidak mengalami penurunan agar usulannya dapat dipertimbangkan. Namun demikian terdapat sedikit perbedaan. Seperti kita ketahui bahwa nilai akhir dari suatu SKP adalah berupa sebutan (sangat baik, baik, dst.). Jika tahun sebelumnya SKP seorang PNS/ASN memperoleh nilai 80, kemudian tahun terakhir turun menjadi 76, secara angka terlihat mengalami penurunan, akan tetapi karena sebutan antara nilai 80 dan nilai 76 sama, yakni sebutan Baik, maka usulan kenaikan pangkat PNS/ASN tersebut masih dapat dipertimbangkan. 
 
Berbeda halnya jika nilai sebutannya yang mengalami penurunan, maka usulan kenaikan pangkat tersebut tidak akan diproses, meskipun dari sisi jumlah angka kredit dimungkinkan. Misalnya untuk contoh yang mirip dengan di atas, jika pada tahun sebelumnya memperoleh nilai 76 dengan sebutan Baik, kemudian ditahun terakhir memperoleh 75 dengan sebutan Cukup, maka ini selain angkanya mengalami penurunan, yang terpenting sebutannya juga menurun (dari Baik menjadi Cukup), kejadian yang demikian berdampak kepada tidak dapat dipertimbangkannya usulan kenaikan pangkat dan golongan.

Bolehkah Sasaran Kerja Pegawai (SKP = Rapor Kerja PNS/ASN) Bersifat Fluktuatif (Naik ataupun Turun dari SKP tahun sebelumnya)? Sumber : ...

Baca selengkapnya »

Penganggaran Berbasis Kinerja

17.18 WZ 0

<div align="justify">
Sebelum berlakunya sistem Anggaran Berbasis Kinerja, metode penganggaran yang digunakan adalah metoda tradisional atau item line budget. Cara penyusunan anggaran ini tidak didasarkan pada analisa rangkaian kegiatan yang harus dihubungkan dengan tujuan yang telah ditentukan, namun lebih dititikberatkan pada kebutuhan untuk belanja/pengeluaran dan sistem pertanggung jawabannya tidak diperiksa dan diteliti apakah dana tersebut telah digunakan secara efektif dan efisien atau tidak. Tolok ukur keberhasilan hanya ditunjukkan dengan adanya keseimbangan anggaran antara pendapatan dan belanja namun jika anggaran tersebut defisit atau surplus berarti pelaksanaan anggaran tersebut gagal. Dalam perkembangannya, muncullah sistematika anggaran kinerja yang diartikan sebagai suatu bentuk anggaran yang sumber-sumbernya dihubungkan dengan hasil dari pelayanan.
 
 
Anggaran kinerja mencerminkan beberapa hal. Pertama, maksud dan tujuan permintaan dana. Kedua, biaya dari program-program yang diusulkan dalam mencapai tujuan ini. Dan yang ketiga, data kuantitatif yang dapat mengukur pencapaian serta pekerjaan yang dilaksanakan untuk tiap-tiap program. Penganggaran dengan pendekatan kinerja ini berfokus pada efisiensi penyelenggaraan suatu aktivitas. Efisiensi itu sendiri adalah perbandingan antara output dengan input. Suatu aktivitas dikatakan efisien, apabila output yang dihasilkan lebih besar dengan input yang sama, atau output yang dihasilkan adalah sama dengan input yang lebih sedikit. Anggaran ini tidak hanya didasarkan pada apa yang dibelanjakan saja, seperti yang terjadi pada sistem anggaran tradisional, tetapi juga didasarkan pada tujuan/rencana tertentu yang pelaksanaannya perlu disusun atau didukung oleh suatu anggaran biaya yang cukup dan penggunaan biaya tersebut harus efisien dan efektif.
 
 
Berbeda dengan penganggaran dengan pendekatan tradisional, penganggaran dengan pendekatan kinerja ini disusun dengan orientasi output. Jadi, apabila kita menyusun anggaran dengan pendekatan kinerja, maka mindset kita harus fokus pada "apa yang ingin dicapai". Kalau fokus ke "output", berarti pemikiran tentang "tujuan" kegiatan harus sudah tercakup di setiap langkah ketika menyusun anggaran. Sistem ini menitikberatkan pada segi penatalaksanaan sehingga selain efisiensi penggunaan dana juga hasil kerjanya diperiksa. Jadi, tolok ukur keberhasilan sistem anggaran ini adalah performance atau prestasi dari tujuan atau hasil anggaran dengan menggunakan dana secara efisien. Dengan membangun suatu sistem penganggaran yang dapat memadukan perencanaan kinerja dengan anggaran tahunan akan terlihat adanya keterkaitan antara dana yang tersedia dengan hasil yang diharapkan. Sistem penganggaran seperti ini disebut juga dengan Anggaran Berbasis Kinerja (ABK).
 
 
Siklus anggaran adalah masa atau jangka waktu mulai saat anggaran disusun sampai dengan saat perhitungan anggaran disahkan dengan undang-undang. Siklus anggaran berbeda dengan tahun anggaran. Tahun anggaran adalah masa satu tahun untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan anggaran atau waktu di mana anggaran tersebut dipertanggungjawabkan. Jelaslah, bahwa siklus anggaran bisa mencakup tahun anggaran atau melebihi tahun anggaran karena pada dasarnya, berakhirnya suatu siklus anggaran diakhiri dengan perhitungan anggaran yang disahkan oleh undang-undang. Siklus anggaran terdiri dari beberapa tahap (fase) yaitu : 
<ol type="1">
<li>Tahap penyusunan anggaran</li>
<li>Tahap pengesahan anggaran</li>
<li>Tahap pelaksanaan anggaran</li>
<li>Tahap pegawasan peaksanaan anggaran</li>
<li>Tahap pengesahan perhitungan anggaran</li>
</ol>
Untuk dapat menyusun Anggaran Berbasis Kinerja terlebih dahulu harus disusun perencanaan strategik (Renstra). Penyusunan Renstra dilakukan secara obyektif dan melibatkan seluruh komponen yang ada di dalam pemerintahan dan masyarakat. Agar sistem dapat berjalan dengan baik perlu ditetapkan beberapa hal yang sangat menentukan yaitu standar harga, tolok ukur kinerja dan Standar Pelayanan Minimal yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundangundangan. Pengukuran kinerja (tolok ukur) digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tugas yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi pemerintah daerah. Salah satu aspek yang diukur dalam penilaian kinerja pemerintah daerah adalah aspek keuangan berupa ABK. Untuk melakukan suatu pengukuran kinerja perlu ditetapkan indikator-indikator terlebih dahulu antara lain indikator masukan (input) berupa dana, sumber daya manusia dan metode kerja. Agar input dapat diinformasikan dengan akurat dalam suatu anggaran, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kewajarannya. Dalam menilai kewajaran input dengan keluaran (output) yang dihasilkan, peran Analisa Standar Biaya (ASB) sangat diperlukan. ASB adalah penilaian kewajaran atas beban kerja dan biaya yang digunakan untuk melaksanakan suatu kegiatan. 
 
 
Ruang lingkup ABK 
<ol>
<li>Menentukan Visi dan misi (yang mencerminkan strategi organisasi), tujuan, sasaran, dan target.</li>
Penentuan visi, misi, tujuan, sasaran, dan target merupakan tahap pertama yang harus ditetapkan suatu organisasi dan menjadi tujuan tertinggi yang hendak dicapai sehingga setiap indikator kinerja harus dikaitkan dengan komponen tersebut. Oleh karena itu, penentuan komponen-komponen tidak hanya ditentukan oleh pemerintah tetapi juga mengikutsertakan masyarakat sehingga dapat diperoleh informasi mengenai kebutuhan publik.
 
<li>Menentukan Indikator Kinerja.</li>
Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan suatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan, tahap pelaksanaan maupun tahap setelah kegiatan selesai dan bermanfaat (berfungsi). Indikator kinerja meliputi :<ol type="a">
<li>Masukan (Input) adalah sumber daya yang digunakan dalam suatu proses untuk menghasilkan keluaran yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnya. Indikator masukan meliputi dana, sumber daya manusia, sarana dan prasarana, data dan informasi lainnya yang diperlukan.</li>
<li>Keluaran (Output) adalah sesuatu yang terjadi akibat proses tertentu dengan menggunakan masukan yang telah ditetapkan. Indikator keluaran dijadikan landasan untuk menilai kemajuan suatu aktivitas atau tolok ukur dikaitkan dengan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dengan baik dan terukur.</li>
<li>Hasil (Outcome) adalah suatu keluaran yang dapat langsung digunakan atau hasil nyata dari suatu keluaran. Indikator hasil adalah sasaran program yang telah ditetapkan.</li>
<li>Manfaat (Benefit) adalah nilai tambah dari suatu hasil yang manfaatnya akan nampak setelah beberapa waktu kemudian. Indikator manfaat menunjukkan hal-hal yang diharapkan dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dan berfungsi secara optimal.</li>
<li>Dampak (Impact) pengaruh atau akibat yang ditimbulkan oleh manfaat dari suatu kegiatan. Indikator dampak merupakan akumulasi dari beberapa manfaat yang terjadi, dampaknya baru terlihat setelah beberapa waktu kemudian.</li>
</ol>
<li>Evaluasi dan pengambilan keputusan terhadap pemilihan dan prioritas program.</li>
Kegiatan ini meliputi penyusunan peringkat-peringkat alternatif dan selanjutnya mengambil keputusan atas program/kegiatan yang dianggap menjadi prioritas. Dilakukannya pemilihan dan prioritas program/kegiatan mengingat sumber daya yang terbatas.
<li>Analisa Standar Biaya (ASB)</li>
ASB merupakan standar biaya suatu program/kegiatan sehingga alokasi anggaran menjadi lebih rasional. Dilakukannya ASB dapat meminimalisir kesepakatan antara eksekutif dan legislatif untuk melonggarkan alokasi anggaran pada tiap-tiap unit kerja sehingga anggaran tersebut tidak efisien. Dalam menyusun ABK perlu memperhatikan prinsip-prinsip penganggaran, perolehan data dalam membuat keputusan anggaran, siklus perencanaan anggaran daerah, struktur APBN/D, dan penggunaan ASB. Dalam menyusun ABK yang perlu mendapat perhatian adalah memperoleh data kuantitatif dan membuat keputusan penganggarannya.
</ol>
 
Dasar Hukum 
 
Sejalan dengan perlunya dilakukan reformasi sektor publik, saat ini telah dikeluarkan Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang Anggaran adalah sebagai berikut: 
<ol>
<li>Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 : Tentang Keuangan Negara</li>
<li>Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 :Tentang Perbendaharaan Negara</li>
<li>Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004:Tentang Pemerintah Daerah</li>
<li>Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 : Tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah.</li>
<li>Peraturan Pemerintah Nomor 23 tahun 2003 : Tentang pengendalian Jumlah Kumulatif Defisit APBN dan APBD, serta Jumlah kumulatif Pinjaman Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah</li>
<li>Kepmendagri Nomor 29Tahun 2002, Permendagri Nomor 13 Tahun 2006, dan Permendagri Nomor 59 Tahun 2007 : Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah.</li>
</ol>
 
Perolehan data kuantitatif bertujuan untuk : 
<ul type="circle">
<li>memperoleh informasi dan pemahaman berbagai program yang menghasilkan output dan outcome yang diharapkan.</li>
<li>menjelaskan bagaimana manfaat setiap program bagi rencana strategis. Berdasarkan data kuantitatif tersebut dilakukan pemilihan dan prioritas program yang melibatkan tiap level dari manajemen pemerintahan. (RP-SB)</li>
</ul>
<a href="http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-content-list.asp?ContentId=628" target="_blank">Centre for Development of Accountancy and Finance</a>
</div>
 
<div style="text-align: center;">
<img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEii0hKrhbJmtt08ALjM1CDPF3QQxza35uzRnb9RZaG66kusCAm74bK2E9A9hAomYVMsLaJ_xGQskDfGqjH3LbGdg1wUTp0J9gBJiFTn7BuPlnL16cWKfNMMJWX6DUqKwZKjIwlr1Aq1-UHY/s0/financial-planning-process.jpg" /></div>

Informasi Peraturan Penganggaran Berbasis Kinerja

Sebelum berlakunya sistem Anggaran Berbasis Kinerja, metode penganggaran yang digunakan adalah metoda tradisional atau item line budget . C...

Baca selengkapnya »

Pelatihan Penyusunan Indikator Kinerja Utama Pada Pemerintah Kota Banjarmasin

17.23 WZ 0

Pembangunan yang dilaksanakan melalui pelaksanaan program dan kegiatan diharapkan semaksimal mungkin dapat meningkatkan taraf kesejahteraan masyarakat. Untuk mewujudkan hal tersebut lembaga pemerintah harus mampu menerakan sistem yang kondusif bagi berlangsungnya pembangunan sejak dari perencanaan hingga proses evaluasi. Prinsip Good Governance atau kepemerintahan yang baik merupakan sebuah komitmen yang mutlak dalam penyelenggaraan kepemerintahan dengan bercirikan profesionalisme, transparan, efektif, efisien akuntabel, demokratis dengan tetap menjungjung supremasi hukum. 
 
Sebagai bentuk pertanggungjawaban kepada publik atas kinerja pemerintah, maka diperlukan suatu pengukuran kinerja untuk menunjukan apakah sasaran atau kegiatan telah berhasil dicapai, yang kemudian dituangkan dalam Indikator Kinerja. Agar sasaran kegiatan dan program berjalan efektif, efisien dan optimal maka ditetapkan suatu pengukuran Indikator Kinerja strategis yang menjadi prioritas di setiap Instansi pemerintah sebagai suatu bentuk penajaman sasaran sehingga diharapkan tujuan visi dan misi organisasi dapat tercapai sesuai dengan perencanaan yang tertuang dalam RPJMD, RENSTRA maupun RENJA, yang telah ditetapkan. 
 
Melalui Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/09/M.PAN/2007 tentang pedoman umum Penetapan Indikator Kerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Pemilihan dan penetapan Indikator Kinerja utama melibatkan pemangku kepentingan dilingkungan lembaga/ Instansi pemerintah yang bersangkutan, maka Pimpinan Instansi Pemerintah diwajibkan menetapkan Indikator Kinerja Utama. 
 
Maksud dan Tujuan Penentuan IKU 
 
Penetapan Indikator Kinerja Utama Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Banjarmasin disusun dengan maksud dan tujuan : 
 
<ul>
<li>Untuk memproleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan menejeman kinerja secara baik.</li>
<li>Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja</li>
</ul>
 
 
Landasan Hukum 
 
1. Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 2004 tentang Rencana Kerja Pemerintah (Lembaga Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4405); 
2. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2004 tentang Penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Kementerian Negara/Lembaga (Lembaga Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 75, tambahan Lembaga Negara Republik Indonesia Nomor 4406): 
3. Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2005 tentang Sistem Informasi Keuangan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 138, tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4576): 
4. Peraturan Pemerintah Nomor 65 tahun 2005 tentang Pedoman Penyusunan dan Penerapan Standar Pelayanan minimal (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 150, tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4585) 
5. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2006 tentang pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614) 
6. Peraturan Pemerintah Nomor 39 tahun 2006 tentang Tata cara Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 96, tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4663) 
7. Peraturan Pemerintah Nomor 40 tahun 2006 tentang Tata Cara Penyusunan Rencana Pembangunan Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 97, tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4664) 
8. Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 tentang rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2004 – 2009 
9. Peraturan Presiden Nomor 9 tahun 2005 tentang kedudukan Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Menteri Negara sebagaimana telah beberapa kali diubah terahir dengan Peraturan Presiden Nomor 94 Tahun 2006 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 
2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia 
10. Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. 
11. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah 
 
DEFINISI INDIKATOR KINERJA UTAMA 
 
Indikator Kinerja Utama adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis operasional. Setiap lembaga atau Instansi pemerintah wajib merumuskan Indikator Kinerja Utama sebagai suatu prioritas program dan kegiatan yang mengacu pada sasaran strategis dalam RPJMD dan RENSTRA Satuan Kerja Perangkat Daerah. 
 
Indikator Kinerja Utama pada Unit Organisasi setingkat Eselon II/SKPD/Unit kerja mandiri sekurang-kurangnya adalah Indikator keluaran (Output) untuk mendukung pencapaian sasaran strategis. 
 
SYARAT KRITERIA INDIKATOR KINERJA UTAMA 
 
Penetapan Indikator Utama harus memenuhi karakteristik dan kriteria Indikator Kinerja yang memadai untuk pengukuran kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah ( SKPD ) yaitu : 
1. Spesifik; 
Indikator Kinerja harus spesifik mengacu pada apa yang akan diukur, sehingga mempunyai persepsi yang sama. 
2. Measurable; 
Indikator Kinerja harus dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. 
3. Achievable; 
Indikator Kinerja yang ditetapkan harus dapat dikumpulkan datanya oleh organisasi. 
4. Relevant; 
Indikator Kinerja harus merupakan alat ukur yang menggambarkan sedekat mungkin ( keberhasilan/kegagalan) yang akan diukur. 
5. Timelines; 
Indikator kinerja yang ditetapkan menggambarkan suatu kinerja yang dapat dicapai untuk kurun waktu tertentu. Sedapat mungkin Indikator Kinerja juga fleksibel apabila dikemudian hari terjadi perubahan. 
 
Dalam penetapkan dan pemilihan Indikator Kinerja Utama hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 
1.Adanya keselarasan dan mengacu pada Dokumen RPJMD, RENSTRA dan Kebijakan Umum. 
2.Bidang kewenangan, tugas dan fungsi SKPD. 
3.Kebutuhan informasi kinerja untuk menyelenggarakan Akuntabilitas Kinerja. 
4.Kebutuhan statistik pemerintah. 
5.Perkembangan issue dan ilmu pengetahuan 
 
<hr />
 
<div style="text-align: justify;">
Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama yaitu: 
<ol>
<li>Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;</li>
<li>Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. </li>
</ol>
Jenis-Jenis Indikator Kinerja yaitu: 
<ol>
<li>Indikator Input: gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan output dan outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan)</li>
<li>Indikator Process: gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam menghasilkan barang atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan ketaatan terhadap ketentuan/standar).</li>
<li>Indikator Output: gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi)</li>
<li>Indikator Outcome: gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari barang atau jasa yang dihasilkan (peningkatan kuantitas, perbaikan proses, peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas, perubahan perilaku, peningkatan efektivitas, dan peningkatan pendapatan)</li>
<li>Indikator Dampak: gambaran mengenai akibat langsung atau tidak langsung dari tercapainya tujuan. Indikator dampak adalah indikator outcome pada tingkat yang lebih tinggi hingga ultimate.</li>
</ol>
Type Indikator Kinerja: 
<ol>
<li>Kualitatif: menggunakan skala (misal: baik, cukup, kurang)</li>
<li>Kuantitatif absolut: menggunakan angka absolut (misal: 30 orang, 80 unit)</li>
<li>Persentase: menggunakan perbandingan angka absolut dari yg diukur dg populasinya (misal: 50%, 100%)</li>
<li>Rasio: membandingkan angka absolut dengan angka absolut lain yang terkait (misal: rasio jumlah guru dibandingkan jumlah murid)</li>
<li>Rata-rata: angka rata-rata dari suatu populasi atau total kejadian (misal: rata-rata biaya pelatihan per peserta dalam suatu diklat)</li>
<li>Indeks: angka patokan dari beberapa variabel kejadian berdasarkan suatu rumus tertentu (misal: indeks harga saham, indeks pembangunan manusia)</li>
</ol>
Pengembangan Indikator Kinerja Utama: 
<ul>
<li>Menteri/Pimpinan lembaga wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk kementerian koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya</li>
<li>Sekretaris jenderal lembaga tinggi negara dan lembaga tinggi lain yang menjalankan fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat unit kerja mandiri di bawahnya</li>
<li>Gubernur/bupati/walikota wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya </li>
</ul>
Tatanan Indikator Kinerja Utama 
<ul>
<li>pada tingkat Kement. Neg/ Dept/ LPND/ PemProv/Kab/Kot sekurang-kurangnya menggunakan indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi; </li>
<li>pada unit organisasi setingkat Eselon I menggunakan indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja di bawahnya;</li>
<li>pada unit organisasi setingkat eselon II/SKPD/unit kerja mandiri sekurang-kurangnya menggunakan indikator keluaran (output). </li>
</ul>
Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama, Harus dipertimbangkan: 
<ul>
<li> 
Dokumen RPJMN/D</li>
<li> 
Dokumen Renstra </li>
<li> 
Kebijakan Umum Instansi </li>
<li> 
Dokumen strategis lainnya yang relevan </li>
<li> 
Bidang kewenangan, tugas dan fungsi </li>
<li> 
Kebutuhan informasi kinerja </li>
<li> 
Kebutuhan data statistik </li>
<li> 
Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan </li>
</ul>
Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama harus Melibatkan: Pemangku kepentingan (stakeholders) dari instansi pemerintah yang bersangkutan. 
 
Karakteristik Indikator Kinerja Utama: 
<ul>
<li> 
Spesifik </li>
<li> 
Dapat Dicapai </li>
<li> 
Relevan: </li>
<li> 
Menggambarkan keberhasilan sesuatu yg diukur</li>
<li> 
Dapat dikuantifikasi dan diukur </li>
</ul>
Penggunaan Indikator Kinerja Utama 
<ul>
<li> 
Perencanaan Jangka Menengah </li>
<li> 
Perencanaan Tahunan </li>
<li> 
Penyusunan dokumen Penetapan Kinerja </li>
<li> 
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja </li>
<li> 
Evaluasi Kinerja </li>
<li> 
Pemantauan dan pengendalian Kinerja</li>
</ul>
Evaluasi Kinerja: 
<ul>
<li>Instansi Pemerintah melakukan Analisis dan Evaluasi Kinerja dengan memperhatikan Capaian Indikator Kinerja Utama </li>
<li>Analisis dan Evaluasi Kinerja dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada berupa kendala, hambatan, dan informasi lainnya.</li>
</ul>
Pembinaan dan Koordinasi, Pimpinan Instansi hendaknya melakukan:</div>
<div style="text-align: justify;">
<ul>
<li>Pembinaan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan masing-masing </li>
<li>Koordinasi untuk pengintegrasian sistem pengukuran kinerja dengan sistem administrasi pemerintahan yg lain, seperti perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, dan pertanggungjawaban </li>
<li>Kementerian Negara PAN melakukan koordinasi dan pemantauan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan instansi pemerintah 
</li>
</ul>
</div>
<div style="text-align: justify;">
Langkah Penetepan Indikator Kinerja Utama: 
<ol>
<li>Tahap Pertama, Klarifikasi apa yang menjadi kinerja utama, pernyataan hasil (result statement) atau tujuan/sasaran yang ingin dicapai.</li>
<li>Tahap kedua, Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang mungkin dapat digunakan. </li>
<li>Tahap Ketiga, Melakukan penilaian setiap Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam daftar awal indikator kinerja </li>
<li>Tahap keempat, Memilih Indikator Kinerja Utama </li>
</ol>
Sumber Data Kinerja: 
<ol>
<li>Data Kinerja Primer, Data kinerja yang diperoleh langsung dari responden </li>
<li>Data Kinerja Sekunder, Data kinerja yang diperoleh secara tidak langsung dari responden tetapi dari instansi/pihak lain </li>
</ol>
Tingkatan Indikator Kinerja Utama 
<ul>
<li> 
Tingkat Satuan Kerja </li>
<li> 
Tingkat Unit Kerja </li>
<li> 
Tingkat Kementerian/Lembaga </li>
</ul>
Referensi: 
<ul>
<li>Peraturan Menteri Negara PAN Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah</li>
<li>Paparan-Paparan Kementerian PAN & RB terkait IKU</li>
</ul>
</div>
Narasumber : Ananda Juarsa, Ak (Kepala Bidang Penyiapan Perumusan Kebijakan Akuntabilitas Aparatur KEMENPAN-RB) dan Firmansyah 
<div style="text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiEhJTUv75NLTZkayyLqOSnwcp2mavLnUNuZ15SE9id__LsTNgDIUldDRwCRS7xeNpKRAb-Or3Tb5aXyzMA6b3dpx_jRmIQTqh30dLtdiGfxzR1NscK12X067IF2UuIVuwy462BzsnYfGya/s1600/Indikator-Kinerja-Utama.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiEhJTUv75NLTZkayyLqOSnwcp2mavLnUNuZ15SE9id__LsTNgDIUldDRwCRS7xeNpKRAb-Or3Tb5aXyzMA6b3dpx_jRmIQTqh30dLtdiGfxzR1NscK12X067IF2UuIVuwy462BzsnYfGya/s1600/Indikator-Kinerja-Utama.png" /></a></div>
 
 
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguVyDNMX2Tc2c-aoeTqtJI-j93l9JWa9U9IOP-fUeKSzU1VhBJiXTF73-Tt_tD-pWKUUjAJmkz-U4YbN97frHjiSZi91w1MFarnBsDjbEsIXX5ru1Bg7i2ULkgVGZxVA-Rk1fO61Cm3iMT/s1600/IMG_20160519_094124_HDR.jpg" imageanchor="1"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguVyDNMX2Tc2c-aoeTqtJI-j93l9JWa9U9IOP-fUeKSzU1VhBJiXTF73-Tt_tD-pWKUUjAJmkz-U4YbN97frHjiSZi91w1MFarnBsDjbEsIXX5ru1Bg7i2ULkgVGZxVA-Rk1fO61Cm3iMT/s1600/IMG_20160519_094124_HDR.jpg" /></a> 
 
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzE_BYTTECMOU81HyvXUsnobdJRuRkuczuTeEPzxIULwldbsxjx1-guIDAWftindp0M7ml8baz2vMLc5eNw0YnZ5celN-4_kPNBucCP-iFQ_XTEGqoaRLuj6RWvhIR__WYS_D8HFMpvWUZ/s1600/IMG_20160520_100304_HDR.jpg" imageanchor="1"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzE_BYTTECMOU81HyvXUsnobdJRuRkuczuTeEPzxIULwldbsxjx1-guIDAWftindp0M7ml8baz2vMLc5eNw0YnZ5celN-4_kPNBucCP-iFQ_XTEGqoaRLuj6RWvhIR__WYS_D8HFMpvWUZ/s1600/IMG_20160520_100304_HDR.jpg" /></a> 
 
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgU-C5vrxQlh9FoBQq06wmfJJhP0Q-wkhAqecOlO3qTd1mKVOhip7os-kzkfwC3ZpAVjrrv3JADkk2St3hnDctvNV0qSlHLMycHXl9ZdFOoD7b5v9mKdkw4gK8FzmhXqDpPVW2HxXo5mR6J/s1600/IMG_20160520_154027_HDR.jpg" imageanchor="1"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgU-C5vrxQlh9FoBQq06wmfJJhP0Q-wkhAqecOlO3qTd1mKVOhip7os-kzkfwC3ZpAVjrrv3JADkk2St3hnDctvNV0qSlHLMycHXl9ZdFOoD7b5v9mKdkw4gK8FzmhXqDpPVW2HxXo5mR6J/s1600/IMG_20160520_154027_HDR.jpg" /></a>